Discriminación Laboral

Los jueces sostuvieron que la empresa incurrió en una actitud discriminatoria, ya que no justificó con razones objetivas tal diferenciación. Además, tuvieron en cuenta que la situación se mantuvo por más de 10 años. Afirmaron que se lesionó un interés jurídico tras un "accionar abusivo" de la firma

El número de demandas judiciales por casos de discriminación y diferencias salariales ha ido creciendo de manera constante en los últimos tiempos.

La normativa vigente hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" con el objeto de proteger a los empleados garantizando que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares sin que existan asimetrías.

De lo contrario, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y, si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además de una indemnización, podría incluir multas laborales.

Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño, en función de objetivos formalmente establecidos.

En este escenario, una nueva sentencia vuelve a hacer lugar al reclamo de una dependiente a la cula le pagaron menos que a sus pares durante 10 años y a quien desoyeron sus reclamos, por lo que tuvo que recurrir a la Justicia.

Discriminación
Todo comenzó cuando la empleada le reclamó a la empresa el pago de diferencias salariales ya que percibía un sueldo menor al de sus compañeros que tenían su misma categoría y cumplían funciones similares.

Esa batalla duró más 10 años hasta que, en un determinado momento, sin considerarse despedida y aún perteneciendo al personal de la compañía, se presentó ante los tribunales para reclamar dichas diferencias, así como también que fuera actualizado su sueldo y le fuera abonado, en consecuencia, un resarcimiento adicional por daño moral.

La empresa nunca respondió la demanda. Entonces, el juez de primera instancia entendió que el rubro antigüedad se liquidó en forma insuficiente al igual que el sueldo básico, que resultó ser inferior a lo que percibían sus pares sin que ello respondiera a motivos concretos.

Pero como no hizo lugar al pedido de resarcimiento por daño moral -pese a que se reconoció la actividad antijurídica de la compañía- y dado que no se condenó a la firma al pago del salario correcto en el futuro, la dependiente apeló.

Al analizar el caso, los magistrados indicaron que la empleada debió tolerar un tratamiento discriminatorio y "la consecuente desatención de sus reclamos, en pos de no perder su puesto de trabajo, no obstante lo cual continuó reclamando por la regularización de su situación, sin que se le brindara una solución".

En ese sentido, remarcaron que quedaba claro que la firma, de manera unilateral y arbitraria, modificó el salario de la dependiente, colocándola en una situación diferencial ante sus compañeros de trabajo.

"La discriminación constituye un trato diferenciado del empleador hacia el trabajador o trabajadores, que no responde a razones objetivas y que lo o los coloca en inferioridad de condiciones respecto del grupo, produciéndoles un perjuicio real o potencial de orden material o moral. Por lo cual, corresponde a los jueces decidir si los actos concretos de las partes se ajustan a la legislación que establece determinados patrones de comportamiento", explicaron los magistrados.

Luego señalaron que el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) -instrumento que tuvo como objeto proteger a todas las personas de las discriminaciones en materia de empleo y ocupación que se basen en motivos de raza, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social- admite la posibilidad de ampliar la protección a discriminaciones basadas en otros criterios.

Asimismo, destacaron que el primer párrafo del artículo 1 de la Ley 23.592 define a la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Dicha norma y la reforma constitucional de 1994 (el inciso 22 que atribuye jerarquía constitucional a los instrumentos internacionales), significaron un cambio fundamental en materia de derecho laboral, ya que disponen que quien arbitrariamente impida, obstruya o restrinja de algún modo el pleno ejercicio de derechos y garantías protegidos en la Constitución Nacional de una persona, hace que ésta tenga derecho a peticionar su reparación.

De esta manera, los jueces sostuvieron que en el caso analizado hubo una conducta discriminatoria, que es contraria a un comportamiento propio de un buen empleador, donde la empresa incurrió en un accionar abusivo y lesivo de un interés general.

"De modo que, frente a una realidad social con graves dificultades de inserción laboral, el comportamiento de la empleadora debe ser analizado a partir de la importancia de su función en el ámbito del mercado de trabajo".

El acto discriminatorio está prohibido por la Constitución, en los artículos 14 bis y 16. Asimismo, son incluidos y penados por la LCT en su artículo 81 y por la Ley 23.592, en el artículo 1.

"Con respecto a la reparación por daño moral, en función del perjuicio que le han ocasionado los descuentos infundados sobre su salario a lo largo de estos 10 años, se ve habilitada porque el evidente daño material se vio acompañado por un necesario padecimiento espiritual, claramente provocado por la conducta discriminatoria", añadieron.

"No sólo porque el daño moral implica una lesión a un interés jurídico, de carácter resarcitorio, que busca compensar el daño causado; sino que además se han violentado derechos amparados constitucionalmente", enfatizaron.

En este punto, los magistrados tuvieron en cuenta que la empleada tuvo que invertir tiempo de su vida privada en efectuar el reclamo, discutir con su empleadora, explicarle a su familia que le asistía un derecho pero que no le es reconocido, invertir dinero para que se le admita su verdadero salario, esperar pacientemente todo el proceso judicial y, lo que es peor, resistir la presión en su entorno laboral por demandar a su actual empleador.

En función de ello, fijaron el monto de la condena total en $34.607 más intereses, de los cuales $11.000 correspondían al resarcimiento por daño moral.

Repercusiones
Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El especialista explicó que "en la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional".

Sin embargo, indicó que "aún en ese caso pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la función que desempeña". En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas.

En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, aseguró que en el caso de un reclamo judicial, "la empresa deberá acreditar la existencias de causas objetivas en las cuales fundó el tratamiento salarial dispensado".

"Por eso es importante efectuar evaluaciones de desempeño y es necesario que las mismas sean conservadas en los legajos de cada empleado, ya que pueden resultar de suma utilidad probatoria en el caso que la empresa deba demostrar ante la Justicia las razones objetivas que justificaron la diferencia salarial", concluyó Mastromarino.

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