Le cambiaron las tareas, se consideró despedida y deben resarcirla por daño moral
La firma no pudo demostrar una razón funcional y objetiva que justificara el cambio de tareas de la empleada. Entonces, los jueces entendieron que se trató de un mecanismo que tenía por fin lograr el alejamiento de la dependiente.
La sanción de la Ley 26.088, que modificó el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que trata sobre las facultades de dirección del empleador fue un golpe duro para las empresas que ya hace ver sus efectos en los tribunales de la mano de numerosos reclamos de los trabajadores.
En la actualidad, a la luz de la mencionada norma, las empresas deben tener sumo cuidado a la hora de modificar la situación laboral de un dependiente, si quieren evitarse un juicio.
Esto significa que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral, debe responder a una razón funcional, no puede alterar la esencia del contrato (como el salario, horario o la calificación profesional) y tampoco puede causar un perjuicio moral y material al trabajador.
En este escenario, hace pocos días se dio a conocer un caso en el que la Justicia condenó a una compañía a indemnizar a una empleada y a abonarle un plus en concepto de resarcimiento por daño moral por considerar que no tuvo un justificativo el cambio de tareas decidido.
Los camaristas sustentaron su decisión en que la medidas tomadas por la compañía, respecto de la empleada, “implicaron una modificación que sólo tenía por finalidad lograr el alejamiento de la trabajadora”.
Cambio de tareas
La empleada no estaba conforme con su situación laboral. Mientras el resto de sus compañeros habían recibido un aumento salarial, ella fue excluida de este beneficio. Cumplía una función, pero cobraba de acuerdo a una categoría menor.
Entonces, comenzó a reclamar a la compañía la regularización de su caso a través de telegramas. Pero, a los pocos días, fue trasladada a un escritorio sin computadora ni elementos necesarios para realizar su tarea habitual.
Sin respuestas de parte de su empleador y disconforme con él, la dependiente decidió enviar un nuevo telegrama aunque esta vez para dar por finalizado el vínculo laboral.
En consecuencia, se presentó ante los tribunales para reclamar las indemnizaciones respectivas y las multas correspondientes a un despido incausado.
En su demanda, argumentó que el accionar de la compañía era una práctica habitual respecto de aquellas personas con las cuales la firma había decidido no continuar con la relación.
La sentencia de primera instancia hizo lugar, parcialmente, a las pretensiones de la reclamante y condenó a la empresa a abonar los rubros indemnizatorios y sancionatorios reclamados.
Sin embargo, no se tuvo por acreditado el trato discriminatorio -supuestamente- infligido por la firma como consecuencia de su exclusión del incremento salarial generalizado otorgado a los demás dependientes y de la asignación de una categoría inferior a la que le correspondía por las tareas que tenía a su cargo.
En tanto, la empresa apeló la sentencia porque la empleada no había indicado las causales de despido en el telegrama que luego presentaría como prueba en sede judicial. Es decir, sostuvo que no se cumplieron los requisitos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual indica que -sobre la comunicación del despido- “deberá notificarse con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funde la ruptura del contrato”.
La cuestión de fondo bajo la lupa de los camaristas
En esta causa estuvo en juego el artículo 66 de la LCT que trata sobre las facultades de dirección del empleador e indica que éste tiene la posibilidad de modificar unilateralmente la forma y las modalidades no esenciales de la prestación de trabajo.
Los magistrados advirtieron que se tomaron ciertas medidas “que implicaron una modificación que sólo tenía por finalidad lograr el alejamiento de la trabajadora”.
Es decir, los jueces entendieron que no había una razón funcional que justificara el cambio, tal como lo exige el mencionado artículo de la 66 LCT. “Se probó que tuvo una evidente intención de hostigamiento, por lo que, indudablemente, constituía una injuria que no admitía el mantenimiento del vínculo”, se lee en la sentencia.
Además, agregaron que las condiciones a las que está sujeto el ejercicio legítimo del ius variandi son:
- Razonabilidad, es decir, debe responder a una razón funcional.
- Que no se altere en su esencia el contrato, pues no pueden modificarse aspectos sustanciales como el salario, horario o la calificación profesional.
- No causar perjuicio moral y material al trabajador.
Y en este sentido aclararon que la compañía tenía derecho a cambiar de destino a la empleada, pero siempre que no le causaran un perjuicio material ni moral a la dependiente. En consecuencia, decidieron condenar a la empresa.
Vale destacar que la empleada cuestionó ante la Cámara el monto en concepto de daño moral por bajo, pero los jueces rechazaron ese reclamo.
Consecuencias
Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron la tendencia de la Justicia de condenar a las empresas cuando deciden efectuar un cambio en la organización y otorgarle otras tareas a los trabajadores.
Héctor García, socio del estudio García & Pérez Boiani, sostuvo que "existe un marco donde los jueces plantean sus limitaciones para actuar ante una redacción legislativa criticable y deriva en un crecimiento ostensible de la tasa de juicios laborales".
Para este experto, “las consecuencias negativas para las empresas, luego de la reforma del artículo 66 de la LCT, se acrecentarán con el cambio de ciclo económico y podría llegar a aumentar la tasa de desempleo”.
“Desde 2006 hasta la fecha, los empleadores deben clarificar en detalle los motivos y razones funcionales que determinan un cambio en las condiciones de trabajo, aún en casos donde no se afectan elementos esenciales como la jornada, el salario y la responsabilidad jerárquica”, agregó.
“Como si no alcanzara con los proyectos de ley que circulan en el Congreso de la Nación y con las leyes que salen, las sentencias de la Justicia se han sumado a la profunda preocupación que existe en las compañías en materia laboral”, se quejó Juan José Etala (h), socio de Salvat, Etala y Saraví.
“Cada vez más se procura restringir los derechos de dirección y disciplinarios del empleador; así como también se limita, en forma excesiva, la facultad de organización económica y técnica de la empresa, todas estas facultades contempladas en la Ley de Contrato de Trabajo”, concluyó el especialista.
Sebastián Albornos
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Decreto 1011/2010
Apruébase la reglamentación de la ley nº 26.485 que refiere a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres.
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Acuña Debora Micaela c/ Comunidad Grupo Tres S.A. y otro s/ despido
Despido. Desconocimiento del vínculo laboral. Demanda. Proceder temerario y sin razón. Sanción por temeridad y malicia. Art. 275 de la Ley 20.744. Procedencia. Disidencia:Legítimo derecho de defensa. Ejercicio.