Si bien la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) los habilita, los empresarios deberán cumplir ciertos requisitos cuando modifiquen las condiciones laborales de sus empleados. Si dichas disposiciones agravian al dependiente, hacen nacer su derecho de accionar para perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía. Incluso, una decisión patronal que puede ser considerada justificada empresarialmente quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador si por su aplicación causa perjuicios al trabajador. Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado. La ausencia de explicación sobre el fundamento de dicha alteración, determina que la misma fuera catalogada como abusiva por afectarlo tanto moral como patrimonialmente. Hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que la Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador) está legalmente limitada por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, en este caso es horario, porque afectaba la vida familiar y las relaciones personales del dependiente. Cambio de horario El trabajador se desempeñó durante el primer tramo de la relación en horarios distintos. Pero, en los dos últimos años de la relación, cumplió una carga horaria inalterable (17 horas a la 1 AM). En un momento determinado, la compañía decidió cambiarlo de turno. Al poco tiempo de habérselo informado, el dependiente se consideró despedido y reclamó su indemnización en la Justicia. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. El magistrado consideró que, por el tipo de actividad desarrollada por la empresa (canal de televisión), la modificación del horario de trabajo no constituye uso abusivo del ius variandi. El dependiente apeló ante la Cámara. De acuerdo a los camaristas, en función de esa la jornada laboral que había desempeñado en los últimos años, el empleado tenía estructurada su vida familiar, social y laboral. Además, señalaron que "no fueron alegadas ni probadas razones funcionales que apoyen la determinación empresarial, que, de la manera que fue resuelta y comunicada, no permite vislumbrar discrecionalidad alguna en su obrar". Por otro lado, señalaron que no es un dato menor que la envergadura de la firma impida aceptar que el trabajador fuera la única variable posible con la que contó a los fines de dirigir y organizar el emprendimiento. "Es que resulta ciertamente improbable que las necesidades operativas de la programación del canal se agotara en la situación de un solo dependiente, lo que explica que la adecuación de los horarios, en función de esa diagramación, debió ser decidida no solamente en función del reclamante", señalaron. Para los magistrados, la compañía no tuvo en cuenta la relación de familia y social, que estuvo organizada desde hacía años en función del mantenimiento de la jornada que venía cumpliendo durante los últimos años de la contratación. "La postura de la principal constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, un exceso en las facultades que le otorga el artículo 66 de la LCT, lo cual echa por tierra la justificación del cambio de horario y las sanciones aplicadas", agregaron. De todas maneras, los jueces rechazaron el reclamo por daño moral que llevó adelante el trabajador ya que consideraron que "es necesario que se acredite la incursión por parte de la empleadora, de conductas que constituyan un ilícito de tipo delictual o cuasidelictual". Es decir, que debe encontrarse "demostrada la confluencia de circunstancias excepcionales que justifiquen el resarcimiento del daño más allá de la reparación tarifaria que prevé el artículo 245 de la LCT y que resulta -en principio- abarcativa de toda la universalidad de perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del hecho del despido", concluyeron. Repercusiones La LCT faculta a los empleadores, bajo determinadas circunstancias, a modificar las condiciones laborales. Sin embargo, en algunas ocasiones, las compañías se exceden en el uso de esa atribución, conocida como "ius variandi", e incurren en conductas que generan perjuicios a los dependientes. Por esta razón, ante un reclamo judicial, se suele condenar a las firmas a resarcirlos e, incluso, a restablecerles las condiciones laborales anteriores al cambio. Es por ello que los expertos recomiendan extremar los recaudos. Al respecto, Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral indicó que "Las empresas deberán tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido". El abogado afirmó que cualquier cambio de la relación laboral como, por ejemplo, de horarios, tareas, funciones o lugar, deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda demostrarse de manera concreta y fehaciente ante la Justicia. Minghini expresó que los tribunales laborales vienen adoptando un criterio cada vez más restrictivo sobre el derecho de modificar las condiciones de trabajo por parte de las compañías. Por eso recalcó que "previo a efectuar cualquier cambio, se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación e, incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador, cualquiera fuese la variación que se introdujera", sostuvo. "El lugar y el horario laboral son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier alteración debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador, máxime ante un cambio de turno, como en el caso", sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados. "Ante una reforma de magnitud es procedente requerir la conformidad del empleado, instrumentando una novación contractual", aclaró el letrado. En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador". Al respecto, señaló a este medio las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole: •La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador. •Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del dependiente a las modificaciones que se quieren introducir. •La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación. "Cada vez más se procura restringir los derechos de dirección y disciplinarios del empleador; así como también se limita, en forma excesiva, la facultad de organización económica y técnica de la empresa, todas estas facultades contempladas en la Ley de Contrato de Trabajo", se quejó Juan José Etala (h), socio de Salvat, Etala y Saraví. www.iprofesional.com